LOPEZ-YARTO ELIZALDE, Luis (1997): Dinámica de
Grupos. Cincuenta años después, Desclée De Brouwer Editores. Citas: (L. López-Yarto, 1997)
En
1997 se cumplen 50 años de la muerte de Kurt Lewin, el padre de la dinámica de
grupos, y de la celebración en el pueblecito de Bethel, Maine (USA) del primer
curso de Dinámica de Grupos, que no pudo contar ya con su presencia. Muchos hoy
usan herramientas que tienen su origen en aquel mítico lugar. El libro intenta
reflexionar sobre lo que es la DG
y sobre las posturas teóricas que se esconden tras de unas técnicas
frecuentemente usadas, pero que casi nunca son ingenuas. El autor es Prof. de
Psicología Social y de DG en la Universidad Pontificia
Comillas de Madrid, ha dirigido numerosas investigaciones sobre el tema. Es
psicoterapeuta individual y de grupo y se ha formado en Bethel y California.
Describe el contezto político en el cual surgen los tres grandes movimientos de
DG: el de Lewin basado en la interacción y en el aprendizaje de los procesos
interpersonales, el de Tavistock (PsA) y la línea de Rogers, Perls, Maslow de
los humanistas. S/ el autor todos están en deuda con Freud y con Lewin.
En 1947 tuvo lugar en Bethel, el
primer cursillo de DG. Kurt Lewin, el padre de la DG no pudo asistir. Poco antes de morir escribía:
“no hay nada más práctico que una buena teoría”.
1
EL LABERINTO DE LOS NOMBRES
Y DE LOS MÉTODOS
Carl
Rogers considera a la DG
como “la invención de tipo social de más rápida difusión en lo que va del
siglo, y probablemente la más poderosa”. Pero hay mucha dispersión en la
nomenclatura. En España se llama DG a lo que en EEUU y UK llaman Sensitivity
trainin, Laboratory Method o Group encounter.
Distintos
sentidos del término DG:
A. DG en sentido amplio sería un
conjunto de fenómenos que suceden cuando dos o más personas se reúnen formando
un grupo. Es decir, todo aquello que sucede en cualquioer momento de la
historia de un grupo, sean sus miembros conscientes o no de ello: amistad,
sometimiento, unión, miedos. DG se refiere al conjunto de todas aquellas
fuerzas complejas que actúan en cualquier grupo y que determinan el acontecer
del mismo y en gran parte la conducta de sus miembros.
Los aspectos menos dinámicos son su
nombre, su estructura constitucional, normas fijadas de antemano, incluso escritas.
Los aspectos dinámicos se relacionan con que el grupo es un ser vivo que está
en continuo devenir, que está realizando algo, reaccionando ante algo,
provocando iunteracción. Es como un ser en movimiento, el que es resultado de
fuerzas ejercidas desde el exterior y desde el interior. El entrecruzarse de
estas fuerzas y los efectos que producen en los miemnbros es la DG. Es algo que ocurre
natuyralmente en todo grupo. Pertenecen a la DG el amor, el odio, el ataque y la fuga, el
engaño y la lealtad.
B. DG como disciplina. Una rama de la Psicología o de las
ciencias sociales que se preocupa por aplicar métodos científicos a la
investigcación de por qué los grupos humanos se comportan de la manera como lo
hacen. Emplea para convertirse en ciencia todos los instrumentos a su alcance,
muchos de ellos tomados de otras disciplinas, como son la Psicología Social ,
la Psicol.
clínica, la psiquiatría, la sociología, la antropología, la pedagogía. Y toma
como objeto de estudio los fenómenos que ocurren en grupos de muy diversos
tipos: en la industria, escuela, Iglesia, etc. Como en toda ciencia, se
formulan hipótesis y se someten a experimentación para elaborar principios
generales y teorías.
No estoy totalmente de acuerdo con esta caracterización. Lo diría así: “Se designa con el nombre de
Dinámica de Grupos a disciplinas pertenecientes a las Ciencias Sociales,
especialmente la
Psicología Social , cuyo objeto de estudio lo constituyen los
fenómenos psicosociales producto de la interacción en pequeños grupos que actúan
en diversos contextos naturales o artificiales”. Por las diversas concepciones
epistemológicas subyacentes, existen diversas escuelas que aún no han
constituído un cuerpo teórico único y coherente, aunque existan tendencias
integradoras. El ámbito de trabajo está igualmente en los pequeños grupos,
aunque muchos autores intentan extraer inferencias a partir de ellos, que
pueden ser válidas para grupos mayores o la sociedad en su conjunto. Los métodos son variados,
pero en general consisten en el abordaje de situaciones grupales naturales o
artificialmente creadas. Lo que se suelen llamar técnicas grupales, son muchas
veces los métodos específicos de los cuales se valen los teóricos de la
disciplina para provocar y estudiar las interacciones. Estos métodos varían
según las escuelas: método de grupo operativo [1] , etc. Desde el punto de vista de la construcción teórica, podemos
distinguir las vertientes psicoanalíticas, las conductuales, etc. (Nota JC
Paradiso)
C.
“DG” como ciencia aplicada o técnicas de trabajo basadas en la DG ”. Se expresa con este nombre un conjunto de métodos prácticos
de trabajo con grupos. En este sentido se usa en este libro.
Relaciones
entre teoría y método
Decía
Lewin en 1944: ‘En el campo de la
DG , más que en ningún otro terreno psicológico, la teoría y
la práctica están metodológicamente unidas ... la práctica proporciona
soluciones acertadas a muchos problemas teóricos, y la teoría acerca a poner
remedio a muchos de los problemas no solucionados’.
2
LOS GRUPOS SON UNA LUCHA DE
FUERZAS PODEROSAS
Cuando
se empezaron a estudiar los grupos hubo dos posturas que se hicieron polémicas,
frente a la pregunta: ¿existen los grupos?.
Toda
una familia psicológica asumía una posición individualista y desaprobaba la
idea de grupo como un desafuero. El grupo es una construcción mental, una
abstracción de las semejanzas entre los individuos y no una entidad propia.
En
otro extremos se encontraban los institucionalistas, para los cuales los grupos
son algo tan real como las personas y tienen una vida independiente de los
individuos que los constituyen.
Algunas
de las escuelas actuales mantienen esta discusión, haciendo protagonistas a los
sujetos individuales o a las realidades misteriosas que resultan de la relación
entre las personas y a las que llaman grupos.
Lewin
salía al cruce de los individualistas, diciendo que bastaba que un objeto de
estudio esté al alcance de los métodos del científico, para considerarlo real a
todos los efectos. El científico comenzaba a encontrarse a partir de la segunda
decena del siglo XX con instrumentos
(métodos?) que le permiten abordar ciantíficamente el objeto “grupo”.
Fuerzas
que operan en los grupos
Los grupos movilizan fuerzas muy
poderosas que producen efectos importantes en sus miembros, muy positivos o muy
negativos. Al conocerlas, podremos encauzarlas. Según en qué fuerzas pongamos
el acento, hay métodos y técnicas distintas. Las fuerzas pueden clasificarse
en:
1) Fuerzas
interpersonales:
Se
producen por la proximidad psicológica de varios individuos. Es una conexión de
potencial importante (sic) que incluye:
- fuerzas de atracción y repulsión,
que nos llevan a tomar menor o mayor distancia de los restantes miembros.
- fuerzas que nos hacen sentir por
encima o por debajo de otros, en actitudes de dominio o sumisión.
- fuerzas centrífugas o centrípetas
que aglutinan al sujeto con otros o lo segregan de sus compañeros (por qué no
incluye éstas dentro de las primeras? ...)
2) Fuerzas
basadas en
necesidades
psicológicas personales
(intrapsíquicas
o intrapersonales)
Cuando
percibimos la posibilidad de pertenecer a un grupo surge en nosotros unas
necesidades no biológicas, que pujan desde el interior con fuerza y que son conscientes (aunque el autor olvida de
remarcarlo): necesidad de aceptación, de seguridad, de comunicación profunda,
de pertenencia, de ser algo más que yo mismo. Estas necesidades son de hecho
fuerzas que el grupo suscita o resuelve, encauza o desvía, o quizás hace
conflictivas. Aparecen porque existen otras personas, pero no me ligan
directamente a ninguna de ellas.
3) Fuerzas
“grupales”
generadas
por la historia
Es el PsA quien descubre el poder dinámico de las experiencias en el
primer grupo: la familia, y que se depositan en el inconciente. Están presentes
en todos y por ello son poderosas activadoras del dinamismo personal. Cualquier
relación de grupo que tengamos en la vida adulta se parecerá mucho a aquella
primera relación grupal que todos hemos vivido. Sobre los miembros de cualquier
grupo operan las fuerzas que el grupo es capaz de despertar imaginativamente en
la fantasía y en el recuerdo de todos. El autor les llama fuerzas grupales,
porque provienen del grupo en su conjunto, pero parece más adecuado llamarlas
de otra forma, que haga mención a su origen inconciente o profundo. El grupo es
como una nueva matriz familiar que fuerza a que se reproduzcan los conflictos
básicos de las historias individuales, resonando con los viejos temas de la
castración, la dependencia, la rivalidad, la represión.
Fuerzas intencionales
A pesar de que sobre un individuo
existen fuerzas relacionadas con los valores, o el sentido de la propia vida,
este campo de fuerzas está poco explorado. En realidad la DG ha tenido siempre un
carácter atemático y ha usado metodológicamente
el vacío de tema y estructura como instrumento de trabajo. ¿Por qué no
incluir estas fuerzas intencionales dentro de las fuerzas conscientes?
Prescindimos de las fuerzas que
originan las ideas (lo que llamamos el contenido del grupo).
Tres puntos
de mira
desde los
que contemplar el grupo
Las 3 primeras fuerzas descritas son
las que pueden dar razón de lo que sucede en un grupo cualquiera. Cualquier trozo o pieza de relación en grupo, tiene siempre causas múltiples. Es
decir, cualquier suceso grupal está determinado por fuerzas de los tres tripos
vistos, a veces predominando unas u otras: simpatías personales (fuerzas
interpersonales) necesidad de prestigio (fuerzas intrapersonales conscientes) o
resonancia con la historia familiar (fuerzas intrapsíquicas inconscientes)[2]. Es como se
pudiáramos adoptar puntos de vista distintos para contemplar la situación como
en un triángulo. El vértice que está en la parte superior es la punta del
iceberg al cual le prestamos atención; los otros dos están dejados de lado.
Porque siempre que adoptamos una postura condicionamos nuestra percepción, a
pesar de que sepamos que aquellas otras fuerzas existen. Esto ocurre con los
adiestradores individuales y también con las diversas escuelas. Nadie es del
todo neutral. Este punto de mira determinará en cada caso, los objketivos que
se proponga alcanzar y los instrumentos que utilice.[3] Estas tresd orientaciones en parte mantienen
viva la polémica entre institucionalistas e individualistas, poniendo énfasis
en lo estrictamente grupal o en lo más directamente personal.
3
EL CAMINO AMERICANO
HACIA EL EXITO
EL PUNTO DE VISTA
INTERACCIONAL
La
primera escuela de DG que aparece en la historia se interesa por los fenómenos
interaccionales. En 1946, poco después de la Guerra Mundial ,
existía en EEUU la idea de construir un mundo nuevo, superando las anteriores
formas de relaciones humanas, que en parte eran responsables por el permanente
estado de crisis previo a la guerra. La sociología y la psicología son miradas
con atención. Se ha fundado el Centro para la Investigación de la DG en el MIT, a cuyo frente se
había colocado a Lewin, expulsado de alemania por su condición de judío. Lewin
se había dedicado al estudio de la personalidad en Berlín, entusiasmado con la
psicología de la percepción de la
Gestalt.
El seminario de Kurt Lewin
En
agosto de 1946, Lewin organiza un seminario que se propone indagar las
posibilidades de los pequeños grupos como instrumentos de cambio personal y
social. Un objetivo era formar personal especializado para afrontar los
problemas intergrupales (interraciales, entre trabajadores, etc.) que aparecían
en New England. Otro era llegar, por medio de técnicas de observación
adecuadas, desarrollar un conocimiento teórico de cómo funcionan los pequeños
grupos y qué técnicas son más adecuadas para una mejor función. En el equipo
investigador, además de K. Lewin, se encontraba Morton Deutsch. Los 3
monitores, K. Benne, L. Bradford, R. Lippitt, ya estaban estudiando fenómenos
grupales, tenían experiencia en tareas grupales y habían desarrollado algunos
métodos. Los participantes eran unos 50 profesores que se dividieron en 3
grupos, coordinados por los monitores y observados por los investigadores.
El
grupo investigador, de moderadores y científicos se reunía todas las noches
para discutir las observaciones. En una de esas reuniones ocurre lo que se ha
llamado suceso fundacional, narrado por Lippitt (1973): ‘Una noche, tres participantes, que eran profesoras de enseñanza media,
se asomaron por la puerta preguntando si les dejaban entrar. Lewin las
autorizó. Cuando surge en la discusión el nombre de una de ellas, se plantearon
diferentes puntos de vista entre el monitor y el investigador; la chica habló
para dar su propia versión. Lewin se interesó, y tomó nota en pizarra y comenzó
a teorizar sobre ellos. Lo mismo ocurrió con otra. Al día siguiente estuvieron
allí los 50 participantes. Aquello se había convertido en lo más significativo
del día, momento en el que se revisaba y se daba feed-back acerca de lo que
había pasado en la jornada. Una noche, los tres coordinadores, comienzo juntos,
hablan de algo que les parece ya evidente: nuestras observaciones en voz alta
hechas en esas sesdiones, cuando eran de determinado nivel, se convertían en
punto de partida para que las personas reorganizaran muchas de sus
percepciones, cambiaran sus actitudes, establecieran conexiones entre el mundo
de sus actitudes y valores con el de sus intenciones y conducta.’ (no
literal)
Probablemente
no se había sospechado que el mero hecho de escuchar cómo se habla de los
participantes en público iba a tener consecuencias muy dramáticas en la
conducta. Los picipantes afirmaban que en las reuniones recibían grandes
enseñanzas acerca de su propio comportamiento y acerca de lo que es el grupo y
de lo que puede dar.
El
equipo parece haberse dado cuenta de que había hallado un poderoso medio de
aprendizaje. S/ Benne:
BENNE, KD (1964): History of the T-Group in the
Laboratory setting, en Bradford, L, De, T-Group Theory and Laboratory Method,
J. Wiley, New York, 1964, p. 83 (Traducción española Paidós, Bs As, 1975)
(citado por López-Yarto, p 36)
“Cuando
se enfrenta a los miemnbros de un grupo con la realidad de su propia conducta y
sus efectos en los demás, de una manera más o menos objetiva, y sobre todo
cuando se logra que los miembros de un grupo piensen y acepten de modo no
defensivo los datos que se les proporcionan, se les lleva a lograr un profundo
y significativo conocimiento de sí mismos, de cómo reaccionan los demás ante
ellos, y de la realidad del grupo humano en general”
La
intuición era que, tratándose de relaciones humanas, como de veras se aprende
no es leyendo o escuchando, sino funcionar en grupo y luego reflexionar sobre
lo que en éste pasa. Y la reflexión no debe hacerse esperar. ¿No será posible
mezclar realidad y reflexión, y comenzar a asimilar directamente y en el
momento lo que nos está pasando?.
El Laboratorio de Bethel
Los
3 monitores organizan, a partir del seminario, la “primera experiencia de
dinámica de grupos” en 1947, en Bethel, Maine, al Norte de EEUU. K. Lewin no
pudo asistir: había muerto. El entusiasmo de Lewin lo recogerá la N.T .L. (National Training
Laboratories) fundada en ese año y que va a monolizar durante casi un década la DG en USA.
Allí
se da gran importancia a las reuniones nocturnas de reflexión. En el curso los
grupos reflexionarían sobre su propia conducta, cinéndose al máximo a
comentarios sobre los sucesos internos y externos del aquí y ahora. El curso
estaría constituído por varios grupos dedicados, todo el día, a contemplar su
propia vida. Es decir, a vivir y a contemplar las fuerzas que fueran surgiendo,
su propia dinámica, y aprender así de ella para la vida.
De
acuerdo a López-Yarto, USA tiene profunda fe en el “American Way of life” que
pone confianza en la libertad individual y se ajusta a la ética protestante
según la cual el éxito es prácticamente criterio de bondad, y la eficacia una
garantía de éxito. Existe un clima de fe en las instituciones democráticas, en
parte gracias a las cuales se ha ganado la guerra.
Se
glorifica todo lo que sea integración en grupos, asociación a cuadros que hagan
cambiar hacia objetivos de eficacia. La participación en grupos da cierto
sentido de comunidad e interdependencia. La preocupación es cómo lograra que los
individuos se integren mejor en los grupos que ya existen, ayudándoles a su vez
para cumpliar con los altos objetivos en el mundo. La NTL pone todo su énfasis en
los fenómenos psicosociológicos del grupo y de las organizaciones. El hombre
era “hombre-organización” que quiere prosperar. Es decir, esta DG tiene una perspectiva sociológica. Las
instituciones requieren hoy mayores aptitudes, más sensibilización social, más
trabajo creativo en compañía de otros, nuevos conocimientos y actitudes. Todo
ello implica reeducación del hopmbre adulto en mayor o menor grado. La DG viene a ser una respuesta a
estas necesidades. Los objetivos tienen que ver con perfeccionar el
funcionamiento de grupos reales existentes en la situación histórica del
momento.
Bethel
será el lugar en donde se entrenarán los futuros agentes de cambio o “trainer”. A los grupos de trabajo en que se
aprendía más se les llamaba BST-Groups (Basic Skill Training), grupos cuyo
objetivo era ejercitar y perfeccionar unas habilidades
básicas necesarias para que el individuo fuera eficaz “agente de cambio”. Las
principales son:
- lucidez para captar la necesidad de progreso
social,
- capacidad para diagnosticar las dificultades,
las influencias de unos sobre otros, conocer los roles complementarios que
desempeñamos en la vida,
- capacidad para manejar los secretos de esa
forma de actuación no competitiva que es la cooperación.
Los
participantes aprenderán de una manera más efectiva y experimentarán nuevas
formas de comportamiento, ya que uno de los principales objetivos de la NTL es lograr una mejor
relación interpersonal en los roles que cada uno desarrolla en su trabajo, en
la sociedad, en la familia. La NTL
formula más sistemáticamente sus objetivos al revisar sus primeros 6 años de
trabajo (V. pág 41)
Resumiendo:
El entorno docente (universitarios los directores, secundarios los
participantes) lleva a profundizar los problemas de aprendizaje, entendiendo el
término como la asimilación de conocimientos, actitudes y habilidades
determinadas. El entorno sociológico le comunica una moral de éxito, de
perfeccionamiento de lo que es bueno y exitoso. Esto delimita objetivos
utilitaristas, funcionales. DG es un método particular de educación de adultos
para el ejercicio de las habilidades prácticas necesarias para la conducción de
grupos de manera humana y democrática. El lenguaje usado, el aparato conceptual
y la metodología son propios de la Psicología Social y la Pedagogía , bastante
alejados de los de la
Psicología Clínica.
4
Herramientas
Instrumentos creados por la DG interaccional (DGi)
Herramientas
para trabajar. Instrumentos creados por la Dinámica de Grupos Interaccional, pp 45-67
Algunas
de las herramientas creadas por la
DGI pasarán a ser utilizadas por cualquier otra escuela de
DG, mientras que otras permanecerán más exclusivas.
El Laboratorio
Con
este nombre se designó desde el comienzo la principal forma de actuar de la DG , e incluso pasó a simbolizar
a todo este método de trabajo. El nombre proviene de las ciencias empíricas y
connota un método de trabajo serio y objetivo en el que se da una observación
controlada de los objetos que se estudian. La Psicología había creado
un laboratorio en 1879, pero no pasaba de estudiar reflejos, tiempos de
reacción pupilar. La ambición era de estudiar al hombre entero. Para ello el
psicólogo debe permanecer neutral, casi imposible en las relaciones humanas. Lo
de Bethel dio la pista para encontrar un nuevo método: parece que a lo que
sucede en un grupo solamente tiene acceso aquel que vive en él. El curso
organizado debería permitir la observación directa pero objetiva. De esta
manera pasa a hablarse de la organización no de un cursillo, sino de un
Laboratorio. Ello indica un método de trabajo en que existe la oportunidad de
ser simultáneamente observador y participante del proceso, experimentando en
condiciones ideales, introduciendo cambios en la propia conducta para ver qué
sucede como resultado.
Lo
típico del laboratorio psicológico de DG es que el participantes sujeto que
observa y objeto observado. Un experimento con riesgos ya que las conductas de
muchas personas son impredecibles e incontrolables.
Suele
constar de 5 o más días de trabajo y normalmente se desarrolla en régimen de
internado. Participaban unas 40 personas, que se solían dividir en grupos
menores de unas 10. En muchos países después se le llamó “taller”[4]. El laboratorio se compone de diferentes actividades; el
instrumento total consta de:
- T-Group (grupo pequeño),
- Transmisión de teoría,
- Ejercicios auxiliares de sensibilización o
apoyo (verbales y no verbales),
- Estilo democrático de animación por el
moderador o trainer
El conjunto de estos
instrumentos sugiera cierta incertidumbre entre autonomía y dependencia de los
participantes, entre movilización de niveles racionales y los emocionales,
aunque se mueve más ebn la dirección de la autonomía y del nivel racional.-
El grupo pequeño (T-Group)
Es
el principal instrumento del laboratorio: Trainer Group, heredero directo del
BST Group. Formado por 8 a
10 participantes, que se reúne con el propósito de aprender algo importante,
utilizando para ello los datos que el propio grupo crea. Un moderador o trainer ayuda a interpretar lo que
sucede y a ir leyendo el libro que se escribe minuto a minuto con las conductas
de todos. El grupo se entrena en las habilidades necesarias para ser mejor
participante o autoridad en cualquier grupo de personas.
¿Cómo
funciona un T-Group?
-
La creación de un vacío: significa formar un grupo que no tiene una tarea clara que
desarrollar, ni expectativas claras, ni procedimientos acordados, ni una forma
explícita de liderazgo [5]. Un T-Group puede empezar así:
‘Este grupo va a ser durante todos estos días
nuestro ... Nos reuniremos bastantes veces al cabo del día. Lo que tenéis que
hacer es relacionaros, ir haciendo vuestra historia. Yo sólo intervendré cuando
sea necesario. Tenemos una hora y cuarto. Podéis comenzar.’ Es muy diferente a
los grupos naturales ([6])
Esta
situación ambigua hace aumentar la
ansiedad de los participantes y les obliga a oir con atención sus “ruidos
interiores” ya que poco hay que esperar del exterior. Además, al no haber un
tema específico, la atención se centra en el proceso de relación. El vacío
moviliza mucha energía individual, ya que hace surgir una necesidad imperiosa
de poner orden en el caos. Si hemos de seguir aquí, no va a haber más remedio
que empezar de cero. Y así nos vemos obligados a crear una especie de cultura
común. Un sistema (nuevo) de relaciones interpersonales.
- Aprender
a colaborar: Cada miembro se enfrenta a una situación vital: todos estamos
atrapados en un grupo que no entendemos, en el que la apariencia es vecina al
absurdo. La ventaja es que permite correr riesgos sin peligro, se pueden
ensayar formas de actuación en una situación provisional, artificial, que
permite revisar, rectificar, sin consecuencias. Puedo ensayar, tantear,
cambiar: ser más agresivo, menos tímido, oponerme a la autoridad, mostrar mis
dudas o miedos. Son las ventajas de una isla cultural respecto a la vida
diaria. Las personas no se conocen, el lugar es nuevo, ajeno y lejano. No hay
imposiciones desde arriba y puedo tomar decisiones. Casi todo confiado a la
colaboración personal, que es la virtud que se quiere aprender.
-
Feed-back: Es importante que cada miembro se
expone a la influencia de los demás. El influjo se da sobre todo por el
feed-back, por los datos que obtenemos sobre nuestras acciones, sobre qué
efecto provoca en los demás. Es una manera de ayudar a que el otro se conozca
mejor y controle su comportamiento social. Cuando le digo a otro lo que me
produce su conducta le doy datos y le intento ayudar a modificar en sentido
positivo su conducta. El grupo practica buena comunicación cuando tiene
abundante y eficaz feed-back. El T-Group trata de ayudar a esta retroalimentación.[7] Para ser eficaz el feed-back debe ser:
- descriptivo y no evaluativo
- concreto y no general
- que se ocupe sólo de lo que puede ser cambiado
- lo más inmediato a la acción
- que pueda ser validado por otras personas que
tengan también algo que decir sobre aquello de que se trata.
Transmisión de teoría
Se
efectúa en pequeñas charlas. Se fueron limitando y son cada vez más breves. En
ellas se transmitían conceptos sobre cambio social y personal, liderazgo y
estilos, teoría de la comunicación, etc. Pero no todos están conformes con el
ensamblaje entre teoría y vivencia en los grupos. El problema puede residir en
la ambigüedad del rol del moderador/profesor.
Ejercicios de sensibilización o de apoyo
|
Lo
activo se aprende mejor que lo receptivo
Es
mejor práctica pedagógica actuar primero
para
luego reflexionar sobre lo actuado
|
Se proponen:
- proporcionar un punto de vista nuevo desde el
que observar determinados sucesos o relaciones interpersonales
- producir movilización en el orden de la acción
o del sentimiento en un momento en que parece necesario para la vida del grupo
- debilitar algún bloqueo que entorpece el
pregreso del grupo.
- en definitiva lo único que intentan es aplicar
sencillamente la teoría de que lo activo se aprende mejor que lo puramente
receptivo y que es mejor práctica pedagógica la que lleva a actuar primero para
luego reflexionar sobre lo actuado.[8]
Existen
dos tipos de ej.:
1. Verbales:
escenificaciones, respuesta individual o colectiva a cuestionarios que se
comentan después en parejas, en grupos pequeños o en común, ejercicios de
comunicación o de toma de decisiones sobre hechos reales, etc. En pág. 53 se
describe el “Ejercicio de niveles de comunicación”. En pág 57 “Ejercicio para
diagnosticar a un grupo” Esta escuela le da mucho mayor importancia a estos
ejercicios, consecuente con su énfasis en lo racional y estructurado más que
por lo afectivo.
2. No
verbales: mantener la mirada, probar
la confianza dejándose caer en brazos de los demás miembros del grupo, etc.
Algunos
ejercicios son instrumentados,
empleando objetos como vehículo de comunicación y simbolismo, aunque un exceso
de instrumentación puede bloquear la espontaneidad:
- una naranja que pasa durante el juego por ser
yo mismo, igual a sí misma y diferente de todas las demás naranjas del mundo.
- un dibujo
- una careta
Los
ejercicios de sensibilización deben estar en relación con lo vivido en los
T-Group. Es muy importante considerar la oportunidad de usar cada uno en cada
momento, así como evaluar sus resultados. Sin embargo, los ejercicios pueden
llevar a una paradoja: si para la
DG la democracia es preponderante y desea producir
experiencias de liderazgo compartido, durante los ej. casi todo lo que sucede,
incluso los sentimientos de los individuos están a la orden del trainer.
Grandes expertos opinan que la experiencia espontánea del grupo proporciona
suficientes eventos, sentimientos y problemas para analizar, sin necesidad del
uso de abundantes juegos estructurados. Algunos dudan si los ejercicios no
crean problemas innecesarios, para proporcionar al trainer la oportunidad para
resolverlos.
El moderador y su estilo
El
principal instrumento que un instructor de DG tiene es su propia personalidad y
conducta. La premisa es que solamente se dará un verdadero aprendizaje si
creamos en el grupo un clima adecuado, en el cual cada participante pueda
prroporcionar a los demás, libremente, una información válida sobre sí mismo,
sobre su propia conducta y la del grupo. El moderador fomentará una forma
democrática de autoridad para que exista una atmósfera de confianza, disminuya
la ansiedad, exista mayor interdependencia y una apertura del propio mundo a
los demás. Ver Shepard [9]. Ver Bradford [10]
Para
sus intervenciones debe:
a) Comportarse como un modelo, de modo que su comunicación sea sencilla, directa, sin
abstracciones exageradas
b) Actúa espontáneamente,
no defendido, para crear un clima de confianza mutua.
c) No teme revelar sus propios sentimientos si es necesario.
d) Evita pautas autoritarias, permitiendo que surjan normas y roles espontáneos,
para brindar valiosas experiencias al grupo.
e) Reconoce la existencia de una DG del grupo
como totalidad, pero suele insistir en los aspectos relacionales o
interpersonales, como más inmediatamente influenciables por el cambio. Cree que
el cambio en el modo de relacionarse
es que produce el cambio e impacto más duradero en el grupo.
f) Siempre procura que sea el grupo el que descubra, el que proporcione los datos que
están ocurriendo aquí y ahora, a pesar de lo cual a veces interviene para dar
esos datos, cuando cree que el resto no los ha percibido.
Las
cualidades que se recomendaban eran:
(LIPPIT,
G (1960): Is training a profession?, Journal of the American Training
Directors, 14)
1) Suficiente bagaje académico: Sociología,
Psicología, Administración de Empresas, etc.
2) Experiencia cualificada de trabajo con grupos
3) Comprensión de sí mismo, de las motivaciones
y mecanismos de defensa
4) Seguridad personal
5) Dominio de técnicas específicas adquiridas en
entrenamiento práctico
6) Mentalidad democrática
Aplicaciones
prácticas:
comparabilidad
y transferencia
a. En un laboratorio se localiza, en situación
poco amenazadora y protegida, los problemas de relación que pueda tener con
otros. Puede reconocer, es decir confesarse a sí mismo y a los demás, por
primera vez, que tratar con personas impositivas le causa inseguridad. En el
laboratorio tiene posibilidad de abordar posibles soluciones con ayuda de
otros.
b. Las experiencias del laboratorio tienen un
alto índice de comparabilidad con las de la vida exterior. No se deben
considerar experiencias únicas o sui generis, como en otras vertientes tòricas
de DG.
Esta
preocupación por la trnasferencia en la
DG interaccional hace que su situación ideal es la que remite
a la vida diaria, ya sea por el tema tratado o por la composición de los grupos
(que puede asemejarse a grupos naturales). Algunas de las aplicaciones
prácticas de la Dgi
serían:
Team
building (formación de equipo): aplicación a un
grupo natural que desea cohesionarse: equipos de profesionales, etc. Aquí se
insiste en situaciones más cercanas a las reales. El punto crucial es
profundizar el nivel de comunicación, explicitarse datos mutuos, cuidando de no
profundizar conflictos de los que se puedan resolver en las sesiones.
Organizational
Development (OD) Aplica los métodos de
DG a un contexto institucional. Mike Donahoe explica que O.D. se conforma de
una serie de estrategias que sirvieron para ayudar a una institución a cambiar,
a que tuviera mayor eficacia. Analiza la cultura del grupo, del equipo, de la
organización, para lograr un cambio en la estructura informal favorable a los
fines que se pretenden. Sus objetivos se centran más en la tarea común que
llevan a cabo los participantes y se busca la comunicación efectiva (más que la
“abierta”). Es una especie de híbrido entre eficacia y humanización, que
provoca algunos conflictos teóricos. En pág 65 hay un ejercicio escrito para
tratar el tema de la cohesión en estos grupos.
Laboratorios
temáticos: Son los conocidos “talleres” de nuestra
terminología en castellano. Prescinden en general de la metodología del grupo
pequeño, una DG “light” que queda en pedagogía activa. Se arman sobre la base
de un punto concreto de las relaciones interpersonales: relaciones profesor
alumno, liderazgo, etc.
Dificultades
Estas aplicaciones conretas del método plantean
problemas:
1) cómo hallar equilibrio entre lo estructurado
y lo desestructurado, ya que existiendo metas más claras, pueden aparecer demandas
de mayor directividad.
2) El contenido hace desviar la atención desde
los fenómenos grupales.
5
Algunos
grandes nombres, pp 69-75
Dewey
Fundador
del funcionalismo, interesado por los procesos písuiocos entendidos coko
operaciones, no como contenidos. Más que lo que puiensa o dice, interesa cómo
funciona, estudiar desde el puinto de vista del “para qué”, de su utilidad.
Frente a la parcialidad de los experimentalistas, le interesa el contexto, la
situación, la sociedad, los valores. Le interesa más el mundo que lo
metafísico. La suya es una postura de síntesis muiy del gusto de los dinamistas
de grupo.
Dewey cree que la democracia no es
sólo una forma de gobierno sino también de relación interpersonal. Con respecto
a la prendizaje, eree que realmente se aprende cuando se comparten intereses y
motivaciones.
Kurt Lewin
Cuando
emigra desde Alemania, se deslumbra por el clima grupalista, asociacionista.
Köhler y Koffka, compañeros suyos en Berlín, habían expresado que en psicología
el analisis de los elementos no explica todo. Es necesario conocer el contexto,
en el que tú entero seas visto como una figura qye se destaca como un fonde que
te hace inteligible y con sentido. La onclusión lógica parece ser que sólo te
puede comprender del todo si te sitúo en el grupo al que perteneces. La postura
no será mecanicista ni vitalista: será dinámica. Los conceptos más importantes
de Lewin que interesan en DG son:
Espacio vital:
Todos los hechos que determinan la conducta de una persona en un momento
constituyen su campo vital. Otros a quienes quiere, o aborrece, libros,
ideologías, alimentos, obras de arte, recuerdos y fantasías. Lo más importante
es su marco social, su pertenencia a grupos. De acuerdo a la Gestalt sólo la
disposición del campo total (del grupo en este caso) puede dar razón del
comportamiento de un individuo porque cada elemento parcial desempeña su
fujción respecto del todo.
Solamente serán válidas las
explicaciones que se basan en la dinámica actual de la situación, no las que
hacen arqueología en el pasado, sino el aquí y ahora. Pero tiene interés en
averiguar las leyes psicológicas que permiten predicciones, cómo evolucionará
una persona o un grupo como consecuencia de las fuerzas que consituyen su
dinámica interna. Esto llevó a sus seguidores a promover la libre interacción
para luego observar. El psicólogo es un científico que desarrollar ténicas de
observación y meidida para analizar las fuerzas que determinan la dirección y
velocidad de los movimientos psicológicos. Las fuerzas que interesan son las
presentes, ligadas a la interacción
(más que a las personas en sí mismas): de atraccción y repulsión, de sumisión o
rebeldía.
Freud
En
la obra básica de la DG
interaccional (T-Group Theory and Laboratory Method) se dedica todo un capítulo
a los “Principios psicodinámicos que subyacen a los procesos de los T-groups”.
Allí se afirma que los fenómenos inconscientes del grupo no sólo han de ser
tenidos en cuenta, sino que quiza exista siempre un conflicto focal del grupo,
de orden inconsciente, que puede ser la clave para entender muchas conductas de
los miembros del grupo. El autor, Roy M. Whitman, se esfuerza por conciliar una
postura psicoanalítica con una más lewiniana de reducción de tensiones, de
permisividad y análisis de objetos externos más que internos. Pero la distancia
entre ambas concepciones es grande.
Pero Freud está presente desde el
principio. Cuando se da relación entre personas, están presentes el conflicto, la historia pasada y el
inconciente. Su influjo sólo será explícito a partir de Tavistock.
6
El
dolor viene de Europa. El punto de vista grupal. pp 77-88
La segunda orientación es hija del
PsA, prestando más atención al grupo y a lo que en él sucede a nivel más
profundo que a las relaciones interpersonales.
En 1945 se organiza en UK el primer
grupo de formación, abierto a todos. Doce fueron los participantes que
pretendían ponerse en contacto con la dinámica profunda de un grupo de trabajo.
A.K. Rice fue su organizador. Dura
sólo 6 sesiones. Esto lo hace sentir la necesidad de formarse mejor y se acerca
a W.R. Bion, de la clínica Tavistock, establecimiento psiquiátrico
empeñado en mejorar las relaciones y la calidad de trabajo.
En 1947 y 1948 juntaron médicos y
enfermeros en un “grupo de estudio”
(equivalente al T-Group americano) que sesionaba una vez por semana, bajo la
dirección de Bion y la asesoría de Rice. A los dos años la dirección del
intituto suspende las reuniones, aunque ya los protagonistas de Tavbistock
siguen propiciando reuniones grupales, con el nombre de “·grupos para el
desarrollo profesional”.
En 1957, el recién nacido Tavistock Instituye of Human Relations,
en colaboración con la
Universidad de Leicester, organizan una reunión dirigida por
Rice, en régimen de internado a la que llaman Conference, equivalente del
Laboratorio americano.
En los años 70 comienza un proceso
de influencia mutua entre las escuelas americana y de Tavistock, que empieza a
reflejarse en la literatura [11]. En Tavistock se han invertido algunos términos con
respecto al T-Group: quizás el más importante se refiere al énfasis en los
problemas de autoridad y liderazgo.
Entorno sociológico y problema de objetivos
Inglaterra
en 1945 no es la América
triunfante y en paz luego de una guerra lejana. Muchas ciudades están
destruidas. Todo invita a pensar y tomar conciencia de la dura realidad. La
historia europea siempre ha invitado a mirar hacia atrás más que hacia
adelante. En psicología Freud ha recogido este ambiente y lo ha reflejado como
lo hacen los genios. Por otra parte, la primera reunión de tavistock no nace en
contexto académico cono en USA sino psiquiátrico. Bion y Rice están empapados
de la actitud de sospecha propia del PsA. Saben que las cosas no son lo que
parecen. Los movimientos internos no son observables pero sí sospechables. Es
evidente que están complicados casi sismpre con los más íntimos confliuctos.
Por eso la reunión de Tavistock va a
fijarse sobre todo en los aspectos confliuctivos del grupo. Y el conflicto más
importante es el de autoridad. Si el laboratorio minimizaba o intentaba
suprimir los conflictos, aquí piensan que los conflictos son de la esencia del
hombre y del grupo. Suprimirlos es falsear la realidad. El conflicto debe ser
abordado y resuelto a través de una metodología que logre el consenso en el
grupo. Pero a pesar del consensus persistirán los intereses profundos de cada
uno, lo cual los hasrá víctimas de errores. Por eso toma como tarea poner en
guardia, hacer conscientes a los miembros de esos ocultos presentes en todo
grupo.
Valores subyacentes:
Entre
la documentación entregada en Tavistock a los participantes, en 1971 se leía:
Uno de los valores por los que nos regimos es la implacable honestidad
necesarias para pensar en sí mismos y en el grupo, aunque muichas veces ello no
va a llevar a una solución pacífica de los conflictos. ...
Honestidad
implacable que lleva a desconfiar de las apariencias
Racionalidad
que se impone a la fuerza inconsciente del impulso y lo canaliza. Esto colide
con la postura gestaltista, para la cual no existen fuerzas ciegas sino
profundas tendencias equiibradoras y positivas: fuerzas que no son ciegas sino
sabias.
Rice critica la valoración de las DG
de Bethel sobre ese tìpico ideal de las relaciones humanas. Tanto exaltar la
colaboración como algo muy deseable, hace pensart que estamos queriendo
escamotear algo importante. Y lo que estamos escamoteando es que los que están
al mismo nivel no suelen firmar pactos entre sí más que para defenderse de algún
poder que viene de más arriba y que es enemigo. En un grupo, es la autoridad.
Otra sospecha es que las paces entre
iguales suelen ser un refugio para protegerse de las diferencias entre
distintos, que quizás tantop hablar de colaboración y democracia está ocultando
un trasfondo de envidia y deseo de vencer.
Quizás el favorecer un clima de
optimismo no es un valor: es un pecado contra la honestidad.
[1]
Para Pichon Rivière, el método operativo es igual a Psicología Social, desde
que sus inferencias con el tra pequeños grupos le permite formular su teoría,
de base psicoanalítica.
[4]
No es el caso de Argentina, en donde el taller se dedica fundamentalmente a la
tarea explícita
[5]
Cf. con el método de descubrimiento que uso en mis talleres
[6] El contraste de los grupos naturales con
los T-grupos es enorme. Se supone que cualquier grupo natural tiene un
contenido, un tema del cual hablar, unos objetivos, una cierta estructura
interna en que apoyarse. Los miembros saben qué esperar de los demás, localizan
a las figuras de autoridad, sabe qué puede y qué no puede hacer. En ellos se
focaliza en la tarea o contenido del grupo haciendo que apenas se tenga en
cuenta lo que “realmente está pasando entre nosotros”.)
[7]
El feed.back no es fácil en la vida real. Se silencia por pudor, tanto lo bueno
como lo malo de las otras personas.
[8] Este propósito, extrañamente, está en otro
párrafo del capítulo
[9] Shepard, A (1970): Personal
growth Laboratories: Toward an alternative culture, Journal of Applied
Behavioral Sciences, 159 ss.
Para
el autor, una hipótesis de los moderadores de grupo de dirección interaccional
es que los individuos de nuestra cultura tienen excesiva experiencia de vivir
en estructuras jerárquicas, y que por lo tanto no tienen especial necesidad de
aprender subordinación, competitividad, estructuración, etc. Lo que precisan, y
el moderador debe proporcionarles, es un contexto diferente e innovador. (Cit.
por López Yarto)
Dan menos importancia a los
problemas de autoridad formal que al liderazgo informal y a las relaciones
interersonales.
[11] Crowfoot, J: The Tavistock group relations conference:
description and comparison with Laboratory training, TSR Working paper, Ann
Arbor, Michigan, 1971
Klein
EB, Astrachan, B: Learning in groups: a comparison of study groups and
T-Groups, Journal of Apl. Behavioral Sciences, 7, 1971, 659-689
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